[导读]:劳动合同法是规范劳动关系的一部重要法律，劳动合同在明确劳动合同双方当事人的权利和义务的前提下，重在对劳动者合法权益的保护，被誉为劳动者的“保护伞”，为构建与发展和谐稳定的劳动关系提供法律保障。作为我国劳动保障法制建设进程中的一个重要里程碑，劳动合同法的颁布实施有着深远的意义。
　　《中华人民共和国劳动法》颁布实施以来，全国大部分省、市、自治区都制定了有关劳动合同的地方性法规和政府规章，对于规范劳动者与用人单位签订并履行劳动合同，进而促进劳动关系的和谐稳定，起到了积极的作用，本文对劳动合同法规进行了详尽的解答：
　　2010年5月份，惠民某科技纺织公司因产业结构调整，决定撤销原织布车间，成立制衣车间。织布车间撤销后，职工也随即被安排到制衣车间工作。由于岗位发生变化，部分职工因年龄偏大，感觉不适应制衣车间新的岗位工作，于是该部分职工转岗3个月后向公司提出要求解除劳动关系，并指出是因为原车间撤销，属于客观情况发生变化导致原劳动合同(laodonghetong)无法履行，根据《劳动法》第26条的规定，应享受经济补偿。而公司则认为系劳动者主动提出解除劳动合同(laodonghetong)，而非用人单位提出;况且，公司积极创造岗位促进劳动者就业，在原车间撤销后没有简单地将老弱病残职工推向失业;另外，公司考虑到这部分职工的客观情况，出台了可以在公司其他车间选择工作岗位的政策，因此这部分职工不应享受经济补偿。职工不服，申诉至当地劳动争议仲裁委员会。
　　《劳动法》第26条规定：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人。本条是对用人单位在客观情况发生变化导致原劳动合同无法履行，由用人单位提出解除劳动合同的，应支付经济补偿的约束性规定。那么，在客观情况发生变化导致原劳动合同无法履行，双方就变更工作岗位达不成协议，劳动者主动提出解除劳动合同时，能不能享受经济补偿呢?
　　劳动部办公厅《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》(劳办发[1996]100号)第1条规定：关于用人单位能否变更职工岗位问题。按照《劳动法》第17条、第26条、第31条的规定精神，因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，若不能达成协议，则可按法定程序解除劳动合同。因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。对于因劳动者岗位变更引起的争议应依据上述规定精神处理。根据上述规定，如果劳动者不能就变更工作岗位达成协议，则应根据《劳动法》第31条规定，提前30天向用人单位提出解除劳动合同，而《劳动法》第28条及相关法规没有劳动者根据第31条提出解除劳动合同，用人单位支付经济补偿的规定。
　　本案从促进就业角度，用人单位不解除老弱病残职工的劳动合同也符合《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》中关于促进就业的规定。《就业促进法》第12条规定：国家鼓励各类企业在法律、法规规定的范围内，通过兴办产业或者拓展经营，增加就业岗位。《劳动法》第12条规定：国家鼓励企业、事业组织、社会团体在法律、法规规定的范围内兴办产业或者拓展经营，增加就业。《劳动合同法》对老弱病残职工的保护体现得更加明确，其第42条第(5)项规定：在本单位连续工作满15年以上，且距法定退休年龄不足5年的，用人单位不得依据本法第40条的规定解除劳动合同。
　　因此，仲裁委认为，该科技纺织公司积极创造就业岗位，不解除职工劳动合同的做法是符合法律规定的。职工在不同意变更工作岗位、又不选择其他工种的情况下，申请解除劳动合同不能享受经济补偿。最终，仲裁委裁决驳回了职工的仲裁申请。(通讯员高德健记者高原)

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